公司單方對員工進行調崗具備合理性的判斷？

公司單方對員工進行調崗具備合理性的判斷？ 在公平合理范圍內，用人單位可以適當行使單方調整權
法律對勞動合同的變更作出了需經協(xié)商一致的限制，但這并不意味著在勞動合同的實際履行過程中，用人單位只能束手無策，且無法單方調整勞動者的崗位、薪資及工作地點。
深圳法院的裁判觀點普遍認為，在公平合理范圍內，用人單位對勞動者也可以適當行使一定的單方調職權。深圳中院對于用人單位是否合理行使調崗權的判斷，主要從調崗的原因、調崗前后的工資待遇是否持平、調崗后勞動者成本是否增加以及調崗是否具有侮辱性和不當性等幾個方面進行綜合考量。
案例：汪某與深圳市雅蘭家紡科技有限公司勞動合同糾紛[1]
深圳市雅蘭家紡科技有限公司（下稱“雅蘭公司”），將汪某從原崗位電商美工調整到平面設計，工作內容基本一致。汪某不服從公司安排，經兩次書面通知后，仍不到新崗位報到，故雅蘭公司按照規(guī)章制度解除與汪某之間的勞動合同。汪某二審上訴主張此次調崗是故意刁難，主張公司違法解除勞動合同。
二審法院指出，用人單位單方對勞動者進行調崗，應當符合以下條件，同時應當具備合理性：
一是調崗“基于企業(yè)的生產經營需要或因勞動者個人能力、工作態(tài)度等因素導致”，即調崗是否具有必要性。對于員工不能勝任工作的，公司有權依據(jù)公司有關規(guī)章制度對其進行培訓或調整工作崗位。
二是“調崗前后工資待遇應當持平”。雖然公司具有一定的用工自主權利，但其在未與員工協(xié)商一致的情況下，仍不得單方降低勞動者的工資福利待遇，且依據(jù)規(guī)章制度的調薪幅度也應當維持在合理范圍內。
三是“調崗后是否增大了勞動者的勞動成本。即工作崗位地理位置的變更不應給勞動者照顧家庭、上下班的工作成本造成更大的負擔。”
四是調崗行為“不得具有侮辱性和懲罰性”。用人單位對勞動者進行的調崗必須是出于其經營的正當合理需要，其調崗不能因為其他不合理原因而帶有侮辱性或不適當?shù)膽土P性。